نام فایل : آموزش الزامي در بهرهوري نيروي انساني

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 21

حجم : 91 کیلوبایت

آموزش الزامي در بهرهوري نيروي انساني
چكيده
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنين ضرورت به روز شدن عوامل سازماني، آگاهيها و مهارتهاي نيروي انساني شاغل در سازمانها، توجه به آموزش به معني تمام فرايندهايي كه باعث توسعه فردي و صلاحيتهاي لازم در رابطه با شغل مورد نظر در كاركنان ميشود، ضروري مينمايد كه البته اين آموزشها بايستي با توجه به يك سيستم منظم و معتبر نيازسنجي آموزشي، برنامهريزي و به اجرا درآيد. بسياري از سازمانها آموزش را هزينه تلقي مينمايند و به همين منظور بودجه اندكي را به امر آموزش نيروي انساني اختصاص ميدهند كه اين طرز تفكر اشتباه باعث عقبماندگي سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزينه نيست، بلكه سرمايهگذاري در زمينه تحقق اهداف سازماني ميباشد.
مقدمه
در جهان رقابتي امروزه، بيشك يكي از ابزارهاي مهم در ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به اهداف و رسالتهاي مورد نظر، برنامهها و رويكردهاي نوين آموزش است؛ در اين ميان، آنچه مقولة تحول را حيات ميبخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين ميكند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انساني» است.
امروزه آموزش به عنوان يكي از روشهاي توسعه منابع انساني سازمانها مطرح ميباشد. هر سازماني به افراد آموزش ديده و باتجربه نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند. پرورش انسانهاي زبده و ماهر كه از آن به عنوان توسعه منابع انساني

. Human Resource Development
ياد ميشود، ضرورت اجتنابناپذيري است كه سازمانها براي بقا و پيشرفت در جهان پرتغيير و تحول امروزي سخت بدان نيازمندند؛ به همين دليل آموزش به عنوان يكي از وظايف اصلي مديريت منابع انساني مطرح بوده و همواره در تدوين برنامههاي توسعه يا تغييرات سازماني به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار ميگيرد. [1]
بسياري از علماي مديريت و اقتصاد بر اين باورند كه در ميان انواع سرمايهگذاريهايی كه در جهت ارتقای بهرهوري و نهايتاً توسعه اقتصادي و اجتماعي صورت ميگيرد، توانمند ساختن نيروي انساني به عنوان مؤثرترين عنصر دخيل در تحقق تلاشها، مهمترين و پرسودترين ركن توسعه به شمار ميرود. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به لحاظ شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتنابناپذير سازمانها و مؤسسات محسوب ميشود؛ اين مهم اصولاً در غالب برنامههاي آموزش مدون و كوتاهمدت يا درازمدت به اجرا در ميآيد. [2]
در هر صورت به اين نكته بايد توجه داشت كه صرفاً ارائه آموزش در قالب دورهها و برنامههاي آموزشي نميتواند دليل قانعكنندهاي بر بهسازي نيروي انساني در سازمان باشد، مگر اينكه با انجام يك ارزشيابي دقيق و جامع اين موضوع عيناً لمس شود. يك برنامه آموزشي نميتواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اينكه يك ارزشيابي جامع و كامل از آن صورت گيرد. مديران آموزشي نه تنها بايد نسبت به يادگيري كاركنان پاسخگو باشند، بلكه بايد نسبت به اينكه اين دانشها و مهارتها به عملكرد شغلي كاركنان نيز انتقال يافته، پاسخگو باشند. [3]
تاريخچه آموزش كاركنان
به حقيقت نميتوان تاريخچهاي براي آموزش عنوان نمود؛ چرا كه بشر از بدو خلقت تاكنون جهت غلبه بر طبيعت و نيازهاي خود در حال يادگيري و آموختن است. به طور كلي، آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري، بعد از جنگ جهاني دوم مورد توجه دقيق قرار گرفت و تا آن تاريخ فقط سازمانهاي محدودي بودند كه به تدريس و تعليم كاركنان خود سعي وافر مبذول ميداشتند. پيس

. Pace
، اسميت

. Smith
، ميلز

. Mills
در كتابهاي بهسازي منابع انساني خود، تاريخچه پيدايش و تكميل امر بهسازي منابع انساني را به 4 دوره تقسيمبندي كردهاند:
الف) دوره به درجه استادي رسيدن كارگران: اين دوره از حدود سال 1100 پس از ميلاد مسيح آغاز شد و تا حدود سال 1800 ميلادي به طول ميانجامد. در طول اين دوره مهارتهاي كارگران به طور غيررسمي، با مشاهده كارگران ماهرتر، توليدكنندگان و يا حتي مشاهده اعضاي خانواده، توسعه مييافت؛ فعاليتهاي شغلي، در محدوده نزديك به منزل صورت ميگرفت و تمركز روي بازدهي بيش از توجه به كارآيي كاركنان بود.
ب) دوره كارآيي كاركنان يا كارگران: اين دوره حدوداً از سال 1800 ميلادي تا سال 1920 به طول انجاميد. در اين دوره كاركنان، در مقام يك نيروي مولد و توليدكننده مورد بررسي قرار گرفتند و مديران توجه خود را براي ايجاد عوامل محرك بر افزايش كارآيي كاركنان خود معطوف كردند و بر رضايت يا بهسازي كاركنان خود توجه كمتري داشتند.
ج) دوره رضايتمندي كاركنان: اين دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه يافت. بعد از جنگ جهاني دوم فعاليتهاي مربوط به بهسازي كاركنان، به دستيابي به رضايت كاركنان متمركز شد.
...